Har vi konflikter på arbeidsplassen vår? Vi kan prøve å benekte det, men jeg tror kanskje ikke ledelsen bestandig er orientert eller klarer å fange det opp.

Faktisk er det du, som arbeidsgiver, som har ansvaret for å se og håndtere konflikter som oppstår på arbeidsplassen. Dette er nedfelt i Arbeidsmiljøloven.

Problemet er jo at de fleste konflikter er mellom kollegaer og ikke mellom deg som ansatt og du som leder. Uansett mellom hvem og hvor, så er det du som leder som bør orienteres, finne ut av det og rett og slett løse opp konflikten. Ikke det vi ser mest frem til, derfor har vi kanskje en tendens til å skyve det frem i tid og la konflikten vokse?

Det som er trist er at dette foregår oftere enn det vi liker å tro. Mobbing, konflikter og utestengning fra fellesskapet. Hvordan skal vi som ledere klare å fange dette opp og ta tak i det før det har blitt en konflikt. Jeg vil synes det er fryktelig vanskelig og trist at du som medarbeider begynner å grue deg for å gå på jobb.

Noe av dette kan vi som ledere løse, ved å ha åpenhet, tillitt og jobbe for ha et godt arbeidsmiljø. Vi vet hvilke arbeidsrettslige krav og plikter vi må forholde oss til og hva vi kan kreve av deg som medarbeider. Du som leder skal se medarbeiderne dine.
En konflikt kan defineres som et sammenstøt mellom to eller flere personer. Det handler ofte om kommunikasjon som har gått i vranglås. Partene går fra ønsket om å vinne over de andre, til få et nytt mål - å ramme den andre.

«Før noen innrømmer at krigen finnes, kan den ikke tapes og ikke vinnes» sa Anne Grete Preus.

Vi må ikke forveksle konflikt med diskusjon og uenighet. Saklig uenighet kan gi oss mye positivt, nytekning og fremdrift. Konflikt er å gå i skyttergravene og ikke lytte til andre argumenter, at vi tolker alt på vår måte og er sta i forhold til egne meninger og oppfattelse.

Det kan gjerne være en bagatell som utløser en konflikt. Vi tolker, vi tror og vi mener. Er dette riktig? Hva med å være så åpen at vi kan stille spørsmålet: Hva mente du? Jeg oppfatter at det du sier er …. og det er i grunnen ikke slik jeg kjenner deg og dine meninger.

For innerst inne kjenner vi våre kollegaer og vi VET hva de står for. Det tar vi på strak arm når vi har stått opp med riktig ben og har en solskinnsdag. Andre dager passer det til humøret vårt å finne feil, finne noe å pirke på. Vi lar dagsformen og våre egne følelser styre. Vi mister evnen til å forstå og skjønne at nå misforsto jeg.
Konflikt kan oppstå når vi ikke er trygge på hverandre i forhold til arbeidsoppgaver og muligens at vi føler vi konkurrerer om arbeidsoppgavene. Hvem av oss er det «sjefen» ser?

Et trygt arbeidsmiljø bygger tillit og kan forebygge konflikter. Se til musikklivet, kor og korps, (eller idretten); de stoler på hverandre under utførelsen av musikkstykket. Vi kan sammenligne konserten med arbeidsdagen vår. Vi må stole på hverandre, selv om noen er solister. Hvordan vi snakker sammen og omgås hverandre på jobb er alfa og omega for å bygge en trygg og positiv bedriftskultur.

Et samarbeid krever - som musikkstykker - harmoniske samspill mellom partene. Vi må være enige om bedriftens mål og visjoner. Vi vil vel alle beholde arbeidsplassen vår og ikke motarbeide den?

God «gammeldags» folkeskikk skal ikke undervurderes. Bruk den på jobben, husk å hilse «god morgen» eller hei, takke for hjelpen, lytt til andres synspunkter uten å avbryte. Ønsk «god middag» eller «ha en fin kveld» når dere avslutter for dagen. Virker banalt, men er med på å bygge et godt og positivt arbeidsmiljø og en kultur vi liker å jobbe og være i.

Snakk med hverandre og ikke om hverandre. Sladder og baksnakking skaper utrygghet. Konflikter brer seg som ild i tørt gress når dere leter etter allianser. Vi er ikke med i «Farmen» eller et annet reality TV, hvor folk skal stemmes ut.

Tenk deg om; Hvorfor vil du ødelegge arbeidsplassen din? Gjøre den utrygg – i den største konsekvens kan det komme til oppsigelser og nedlegging.

Vi snakker med og ikke om våre kollegaer, selv om ting er vanskelig – ta det opp med hverandre. Få inn verneombud eller lederen. Kanskje det egentlig ikke er en stor sak?
Sjekk ut tolkningene dine før du er sikker på konklusjonen. Kjenner du deg støtt eller forulempet - ta ansvar for å sjekke ut om du har oppfattet riktig.

Har du uttrykt deg klart? Har du fortalt hva du trenger, egne ønsker og behov? Verken du eller jeg kan forvente at våre kollegaer skal gjette seg til hva vi mener. De fleste er nok ikke synske.
Uenighet er tillatt – absolutt, det som ikke er tillatt er negativ språkbruk. Ikke bruk ord som skaper bilde av «fysiske overgrep», som f.eks. “du dolker meg i ryggen”, “tramper på følelsene mine” eller utsagn som går på utseende, familiære forhold eller lignende.

Kanskje det er deg og dagsformen din som er grunnen til konflikten? Har du fått av deg «morgenfjeset»? Jeg mener ikke at mine kollegaer skal være smørblide hver dag. Vi tilbringer så mye tid sammen på jobb, at vi må få lov til å senke skuldrene å være oss selv på godt og vondt. Det kan vi, når vi er ærlige mot hverandre, har respekt for hverandre og har en kultur og et arbeidsmiljø som alle forstår og trives med.

Som leder vet du at en konflikt som har fått lov til å vokse på arbeidsplassen, kan ende med sykemelding og dårlig rykte av arbeidsplassen. Vi må kanskje jobbe overtid, ta nye og andre arbeidsoppgaver i tillegg til våre egne. Vi får faktisk en belastning i arbeidsdagen vår, som vi ikke tenkte over i kampens hete, når vi var mest opptatt av å vinne og legge motparten «død».

«Alle» har bidratt til konflikten de er en del av, og alle er en del av løsningen. Det er faktisk aldri en person som er årsaken til en konflikt.

Når vi er i en konflikt har vi en tendens til å tolke situasjonen fra vårt eget ståsted, og lete etter signaler som kan bekrefte det vi tror. Vi elsker disse bekreftelsene.

Det er ofte lettest å legge skylden på den andre parten, men så lenge vi er involvert i en konflikt så er vi også en del av den.

Utgangspunktet for enhver konfliktløsning er at vi som er involvert i konflikten, må være ærlige og oppriktige. Som regel er vi opptatt med å fortelle hva vi ikke ønsker. Hva med å fortelle i klartekst hva vi ønsker?

Frank Bech sier i boken, «Det er du det kommer an på»:
«Hvis jeg leter etter problemer mens jeg holder på, finner jeg dem helt sikkert. Leter jeg derimot etter muligheter, finner jeg nok dem også, og i tillegg finner jeg løsninger.